Di Simona Scarpaleggia, board member di Edge Strategy
ROMA (MF-NW)--Ogni anno si fanno previsioni sulle tendenze future di business per individuare dove i ceo di tutto il mondo dovranno concentrare la loro attenzione nei mesi a venire. E proprio dalle previsioni più recenti emerge che, nonostante i contraccolpi economici registrati durante alcuni degli ultimi trimestri, i temi inerenti la diversità, l'equità e l'inclusione (De&I) sono oggi più che mai importanti per far crescere in maniera sostenibile un business. Sono numerosi gli studi che confermano la rilevanza della De&I come obiettivo strategico per il successo duraturo di un’azienda, primo fra tutti il report Diversity Matters di McKinsey & Company che illustra finora la tesi più convincente, secondo cui le aziende con team dirigenziali inclusivi continuano a essere associate a rendimenti finanziari più elevati. Nella prima edizione del rapporto, pubblicata nel 2015, così come in quelle successive e in misura crescente, si evidenzia come le aziende che si trovano nel primo quartile per gender diversity hanno il 15% in più di probabilità di avere rendimenti finanziari superiori rispetto alle rispettive mediane di settore; nell'ultima edizione (report Divesity Matters Even More pubblicato a novembre 2023) questa percentuale è salita al 39%. L'aspetto particolarmente interessante è che questa tendenza in continua crescita si registra in molte aree e settori diversi, nonostante vi siano sfide, aspettative degli stakeholder e obiettivi differenti. In parole povere, questo significa che il vantaggio per le aziende che promuovono la De&I come obiettivo strategico per il proprio successo è sempre più consistente nel tempo rispetto a quello delle imprese meno inclusive.
In questo contesto, diventa centrale promuovere la De&I su tutti i livelli dell’organizzazione, a partire dalle posizioni apicali. L’economista Sylvia Ann Hewlett analizza le aspettative implicite su come dovrebbe parlare, apparire e comportarsi una persona che ricopre una posizione dirigenziale, al di là delle sue capacità e competenze fondamentali.
Hewlett afferma che la executive presence può essere imparata e che essa comincia col riconoscere i comportamenti più apprezzati nella propria impresa e nel proprio settore. L'autrice affronta il nuovo mondo della executive presence che oggi comprende la necessità per i leader di essere più inclusivi, non solo assumendo e impiegando talenti diversi, ma anche assicurandosi che essi si sentano apprezzati e supportati. L’autrice evidenzia inoltre l'importanza dell'autenticità, una caratteristica che dieci anni fa era poco o per nulla importante, ma che oggi è nuovamente apprezzata e valorizzata; per essere considerati leader, infatti, ai dirigenti è richiesto di rivelare chi sono veramente, senza conformarsi a un modello datato. Naturalmente una certa gravitas e la fiducia nelle proprie competenze restano fondamentali, così come è essenziale la capacità di saper comunicare efficacemente a ogni livello.
Per la prima volta tuttavia viene considerata essenziale anche la capacità di essere un leader inclusivo. In altre parole, se la diversità è sempre stata importante, ora lo è ancora di più perché è l’ingrediente chiave di una leadership efficace. Il ruolo della leadership è fondamentale per promuovere e implementare azioni che facilitino ed accelerino il percorso per un’organizzazione più inclusiva. Fondamentali sono i seguenti passi. 1) Misurare e monitorare l’equità salariale.
Questo è ormai un tema di compliance che le aziende hanno l’obbligo di rendicontare ma è anche la base per una equità sostenibile nel tempo. 2) Definire obiettivi chiari in termini di rappresentanza di genere ai vari livelli dell’organizzazione. 3) Rimuovere dai processi aziendali quegli elementi che implicitamente perpetuano pregiudizi inconsci (molto efficace, per esempio, è definire che nei processi di selezione e promozione il pool di candidati sia equilibrato in termini di genere). 4) Implementare il lavoro flessibile. 5) Ottenere una certificazione da parte di enti esterni indipendenti che conferisca a quanto l’organizzazione ha realizzato ulteriore credibilità nel rispetto di standard consolidati e comparabili.
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2507:56 apr 2024